A Lei 14.457/22, sancionada em setembro de 2022 e mais conhecida como Lei do Programa Emprega + Mulheres, trouxe mudanças que muitas empresas ainda não absorveram completamente. O nome pode sugerir que se trata apenas de políticas de gênero — mas seu Artigo 23 é um dos instrumentos legais mais práticos e exigíveis em matéria de prevenção ao assédio no Brasil, com obrigações concretas que vão muito além de uma declaração de boas intenções.
O prazo de 180 dias para adequação após a publicação da lei expirou em 21 de março de 2023. Não houve prorrogação, não há período educativo ativo, e a fiscalização do Ministério do Trabalho tem sido aplicada. Empresas com CIPA que ainda não implementaram o canal de denúncias e as demais obrigações do Artigo 23 estão em descumprimento legal.
Quem está obrigado pela Lei 14.457/22
A lei se aplica a todas as empresas obrigadas a constituir CIPA. A CIPA — agora renomeada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — é regulamentada pela NR-5, que define por setor de atividade e número de empregados quais empresas precisam constituir a comissão.
De forma geral, empresas com 20 ou mais empregados em determinados setores já são enquadradas. O critério exato varia pelo grupo e grau de risco da atividade definidos no Quadro I da NR-5 — mas o universo de empresas atingidas é expressivo. Se sua empresa tem CIPA constituída, a lei se aplica integralmente. Se você não tem certeza se deveria ter CIPA, a resposta está na NR-5 com base no seu setor e número de empregados.
A CIPA deixou de ser apenas Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Desde 2022, é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A mudança no nome reflete uma mudança no escopo — e nas obrigações.
O que o Artigo 23 exige literalmente
O texto do Artigo 23 da Lei 14.457/22 é claro e não deixa margem para interpretação ampliada. São quatro obrigações distintas, todas mandatórias para empresas com CIPA:
- Regras de conduta nas normas internas — Incluir regras sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas e políticas internas da empresa, com ampla divulgação do conteúdo a todos os empregados.
- Canal de denúncias com procedimentos formais — Fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções aos responsáveis, garantindo o anonimato da pessoa denunciante.
- Inclusão do tema na CIPA — Incorporar a prevenção ao assédio e outras formas de violência nas atividades e práticas regulares da comissão.
- Capacitações anuais — Realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho.
Cada um desses itens é uma obrigação separada e verificável. Numa fiscalização do Ministério do Trabalho, o auditor pode solicitar evidência de cada um: a política interna publicada, o canal operacional, as atas da CIPA com o tema em pauta e os registros das capacitações anuais. A ausência de qualquer um deles configura infração.
Atenção: Empresas em descumprimento estão sujeitas a multas que chegam a R$ 6.708,08 por infração, além de condenações em ações civis públicas e processos trabalhistas. O prazo de adequação não foi prorrogado e a fiscalização está ativa.
O que significa "ampla divulgação" das regras de conduta
A primeira obrigação — incluir regras de conduta nas normas internas com ampla divulgação — é frequentemente cumprida de forma insuficiente. Publicar uma política num portal interno que 30% dos funcionários nunca acessam não é "ampla divulgação". A lei exige que o conteúdo chegue efetivamente a todos os empregados.
Na prática, isso significa comunicação ativa: divulgação em murais, por e-mail, em reuniões de equipe, na integração de novos funcionários. E, mais importante, documentação de que a divulgação aconteceu — lista de recebimento, comprovante de leitura, registro de apresentação em reunião. Sem evidência de divulgação efetiva, a obrigação não está cumprida do ponto de vista de uma fiscalização.
O que a lei exige especificamente do canal de denúncias
O canal de denúncias exigido pelo Artigo 23 precisa cumprir requisitos específicos que vão além de simplesmente existir. A lei exige três coisas que precisam estar operacionais simultaneamente:
Procedimentos de recebimento — o canal precisa ter um fluxo definido de como as denúncias chegam, quem as recebe e em que prazo são confirmadas ao denunciante.
Procedimentos de acompanhamento e apuração — cada relato precisa ter um processo de investigação documentado, com responsáveis definidos e critérios de avaliação claros. Não basta receber a denúncia — ela precisa ser apurada.
Garantia de anonimato — o sigilo não pode ser apenas declarado. A estrutura técnica do canal precisa garantir que o denunciante não será identificado mesmo que a empresa deseje fazê-lo. Canais gerenciados internamente pelo RH frequentemente não oferecem essa garantia na prática.
A lei também prevê expressamente a possibilidade de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio identificados. Isso significa que o canal precisa ter um fluxo de resposta — não apenas de coleta de relatos.
Capacitações anuais: o que precisa ser documentado
A obrigação de capacitações anuais é específica quanto ao conteúdo e quanto à periodicidade: no mínimo a cada 12 meses, abrangendo todos os níveis hierárquicos — não apenas líderes — e em formatos acessíveis e com máxima efetividade.
O que isso significa na prática: uma palestra anual para gestores não cumpre a obrigação. A capacitação precisa alcançar todos os empregados. E os registros precisam demonstrar isso: lista de presença com nomes, datas, cargos, conteúdo ministrado. Se o treinamento foi realizado em formato online, os registros de acesso e conclusão precisam estar arquivados.
A ausência de registros é o ponto mais comum de fragilidade quando empresas alegam ter cumprido a obrigação de treinamento. A lei é clara: a efetividade da ação é um critério — não basta ter feito, precisa ter evidência de que foi feito e de que alcançou os destinatários.
A conexão com a NR-01 e o PGR
A Lei 14.457/22 e a NR-01 não são obrigações paralelas que a empresa precisa gerenciar separadamente — elas se complementam e se reforçam. A NR-01 classifica o assédio como fator de risco psicossocial que precisa ser gerenciado no PGR. A Lei 14.457/22 exige o canal que captura os relatos sobre esse risco e o treinamento que constitui a medida de controle.
A integração mais importante é esta: os dados gerados pelo canal de denúncias precisam alimentar o processo de monitoramento do GRO. Relatos sobre assédio, pressão excessiva ou comportamento de líderes são informações que precisam ser incorporadas ao inventário de riscos psicossociais e às reavaliações periódicas do PGR. Empresas que tratam o canal como uma caixa de entrada isolada, sem conexão com o processo de gestão de riscos, estão cumprindo apenas a forma — não a substância das duas normas.
As consequências do descumprimento em 2026
Com a NR-01 entrando em vigência punitiva a partir de maio de 2026, o cenário de risco para empresas sem adequação à Lei 14.457/22 fica ainda mais complexo. A ausência de canal de denúncias e de treinamentos documentados agora é, simultaneamente, descumprimento da Lei 14.457/22 — já exigível desde 2023 — e fragilidade no cumprimento da NR-01, que exige evidências de medidas de controle sobre os riscos psicossociais identificados.
Numa fiscalização do Ministério do Trabalho sobre a NR-01, o auditor verificará o plano de ação do PGR. Se esse plano prevê treinamento de prevenção ao assédio como medida de controle, o auditor vai verificar se foi realizado e se há registro. Se o plano prevê canal de denúncias como instrumento de monitoramento, vai verificar se está operacional. As duas normas se reforçam — e o não cumprimento de uma compromete a demonstração de cumprimento da outra.
Perguntas Frequentes sobre a Lei 14.457/22
Empresas com menos de 20 funcionários precisam cumprir a Lei 14.457/22?
As obrigações do Artigo 23 se aplicam a empresas obrigadas a constituir CIPA. O critério exato varia pelo setor e número de empregados, definido no Quadro I da NR-5. Empresas com menos de 20 funcionários geralmente não são obrigadas a ter CIPA — e portanto não estão enquadradas nas obrigações específicas da lei. Mas continuam sujeitas à NR-01, que exige gestão dos riscos psicossociais, incluindo o assédio, no PGR.
Qual o prazo para adequação à Lei 14.457/22?
O prazo de 180 dias após a publicação da lei expirou em 21 de março de 2023. Não há período educativo ativo nem possibilidade de prorrogação. Empresas que ainda não se adequaram estão em descumprimento legal desde essa data e sujeitas a sanções imediatas em caso de fiscalização.
A capacitação anual precisa ser presencial?
Não. A lei exige que os treinamentos sejam em "formatos acessíveis e apropriados". Formatos online são aceitos. O que a lei verifica é a efetividade e o alcance — a capacitação precisa atingir todos os níveis hierárquicos, e os registros precisam demonstrar isso. Uma gravação de webinar disponível mas não assistida não cumpre a obrigação.
O canal de denúncias pode ser uma caixa de e-mail do RH?
Tecnicamente pode, mas dificilmente oferece o anonimato garantido que a lei exige. Um e-mail enviado ao RH raramente é anônimo — o remetente pode ser identificado por múltiplos meios. Além disso, um canal gerenciado pelo próprio RH pode criar conflitos de interesse em apurações envolvendo gestores. Soluções externas e independentes oferecem maior conformidade técnica e maior credibilidade junto aos trabalhadores.
O que acontece com a empresa se um caso de assédio chegar à Justiça do Trabalho e não houver canal de denúncias?
A ausência de canal de denúncias é evidência de que a empresa não criou mecanismos para que trabalhadores pudessem reportar situações de assédio — o que fortalece significativamente a tese de negligência na prevenção. Combinada com a vigência da NR-01, que classifica o assédio como risco psicossocial de gestão obrigatória, a omissão documenta descumprimento de norma regulamentadora, o que tende a elevar o valor das condenações.
Adequação que protege a empresa e os trabalhadores
O Relatei é o canal de denúncias da Norplan — anonimato garantido, procedimentos documentados e integração com o processo de monitoramento de riscos psicossociais do PGR. Conformidade com a Lei 14.457/22 e com a NR-01.